När ska du inte testa

Vilka testmetoder ska man undvika?

-Ipsativa personlighetstest. Problemen med dessa förklaras här.

-Begåvningstest som inte mäter g-faktorn utan andra faktorer. Man bör särskilt vara på sin vakt mot test där uppgifterna är ganska lätta och av samma svårighetsgrad rätt igenom hela testet. Dessa test mäter snarare speed än grundläggande logisk förmåga/kapacitet (g-faktorn).

-Allmänt dåligt konstruerade test, dvs bristfällig validitet och reliabilitet. Ett säkert tecken på detta brukar vara när företag säger att deras mätmetod egentligen inte är ett test. Det de försöker undvika är behöva nå upp till de kvalitetskrav som ställs på psykologiska testmetoder, i övrigt vill de kunna använda sin metod precis som ett test (och gör det också). Det ska här också sägas att det  tyvärr inte räcker att säga att testet blivit granskat av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi). Det är först med de nya europeiska EFPA kriterierna som STP gör ett sammanfattande utlåtande av testet som mynnar ut i en rekommendation eller ej.

-Utländska test (mestadels amerikanska) som inte blivit ordentligt utprövade i Sverige. Dessa test behöver inte nödvändigtvis vara dåligt konstruerade i grunden, men översättningen och den svenska utprövningen är hafsigt gjord.

-Uppenbart kliniska test: Detta beror i o f s inte på att de är dåligt konstruerade utan på att frågorna är stötande och till största delen mäter saker som inte är relevanta för arbetslivet och att andra metoder kan fungera lika bra eller bättre.

-Projektiva metoder: De har inte lyckats bevisa sin validitet inom arbetslivet (därmed inte sagt att de inte någon gång kommer att göra det). De flesta har från början konstruerats för andra uppgifter än de som ställs inom arbetslivet (t ex skilja ut patienter med psykotiska besvär från dem med neurotiska).

Oövervakad begåvningstestning vid hemdatorn blir allt vanligare. Datorisering i allmänhet och Internet i synnerhet ger odiskutabla rationaliseringsmöjligheter för den psykologiska testningen. Att begåvningstesta oövervakat vid hemdatorn medför dock potentiella problem. Hela diskussionen runt reliabilitet och validitet blir överflödig om man inte först säkerställt vem som besvarat frågorna och att personen gjort det utan hjälp av andra och utan hjälp av otillåtna förlagor. En annan aspekt rör att testsituationen inte är “skyddad”. Det kan t ex hända att telefonen ringer, det knackar på dörren, internetuppkopplingen krånglar, familjemedlemmar kommer in i rummet osv. Då begåvningstesten i allmänhet är tidsbegränsade blir sådana störningar allvarliga. Det finns olika åtgärder för att bemöta problemen (t ex tydliga instruktioner runt hur testmiljön ska vara, omtestning av dem som går vidare i processen), men åtgärderna kan inte sägas lösa problemen helt och övervakad begåvningstestning är klart att föredra närhelst möjlig.

Oövervakad personlighetstestning vid hemdatorn är då mindre problematiskt. Det är i princip alltid OK när personlighetstesten genomförs i rådgivningssyfte; motivationen att ta hjälp för att styra svaren är då vanligtvis obefintlig. Personlighetstesten har inte rätta och felaktiga svar på frågorna på samma sätt som begåvningstesten och är sällan tidsbegränsade. Vid rekrytering är, även för personlighetstesten, övervakad testning ändå det allra bästa alternativet.

I vilka situationer ska man inte testa?

Test kan bidra till att förbättra situationen för människor och organisationer i många olika sammanhang. Det finns dock ett antal situationer där du gör klokare i att inte testa.

Situationer där man inte ska testa är förstås när alla sökanden klarar jobbet i princip lika bra eller i situationer där ingen sökande klarar jobbet. Dessa situationer verkar dock vara ovanliga och enligt forskningen finns det i regel en stor spridning mellan olika anställdas produktivitet.

En sak att beakta gällande personlighetstest och verbala IQ test är kandidaters språkkunskaper. Det är olämpligt att kandidater som gör uppenbart felaktiga ordval och ofta missförstår vad man säger, besvarar personlighetstest och verbala IQ test på svenska.

En besläktad fråga är när du vill jämföra personers tesresultat och dessa talar olika modersmål. Du kanske kan få tag på översättningar av personlighetstesten, men du ställs ändå inför problem när du använder normerna: Finns landsspecifika normer kan man ställa sig frågan om samma standardpoäng på testen för kandidater från olika länder verkligen betyder samma sak.

Det kan ju vara så att olika kulturer har olika sanna medelvärden på en del dimensioner (t ex: Är en italienare med en extraversion på sten 5 beräknat med italiensk normgrupp verkligen mindre extravert än en svensk med sten 6 beräknat med svensk normgrupp?). Du ser kanske att samma råpoäng på testskalan ger olika standardvärden för olika kulturer, men du vet inte om det beror på olikheter i översättningen, hur frågorna förstås i den kulturen, eller om det beror på verkliga personlighetsskillnader.

Använder man samma normgrupp för olika språkversioner kan man fråga sig om översättningen verkligen genererat helt jämförbara versioner. För begåvningstesten går däremot problemet för det mesta att lösa på ett acceptabelt sätt genom culture fair testning. När det handlar om välutbildade kandidater från internationella bolag med engelska som koncernspråk, kan det fungera att använda ett personlighetstest på engelska så länge testfrågorna är formulerade enkelt och rättframt.

För komplexa yrken som ställer höga krav på logisk problemlösning och inlärning är välkonstruerade begåvningstest de bästa prognosinstrument som finns att tillgå. Metaanalyser (väldigt stora undersökningar som sammanfattar resultaten av 100-tals enskilda undersökningar) har dessutom visat att de har prognosförmåga, även för yrken som inte är så komplexa.

Det finns alltså definitivt anledning till att vara optimistisk gällande begåvningstestens användbarhet och det är med största sannolikhet så att organisationer som börjar använda dem skaffar sig konkurrensfördelar. Som användare av begåvningstest måste man ändå använda sitt eget förnuft och ställa sig frågan runt sidoeffekter. Om jag t ex är personalansvarig för ett stort varuhus, har läst in mig på metaanlysresultat och därför endast vill ha begåvat folk (höga IQ värden).

Vad får det för konsekvenser? Kanske blir konsekvensen att jag, när jag t ex anställer säljare, endast anställer studenter som vill jobba extra. Är mina kunder mestadels medelålders kanske det skulle vara effektivare om de fick rådgivning av medelålders säljare (lika säljer bäst). Dessutom får jag hög personalomsättning. Om jag anställer folk till ett okvalificerat, enformigt, dåligt betalt arbete utan karriärmöjligheter, är det så att de med de högsta IQ värdena har andra svagheter som gjort att de inte lyckats utbilda sig bättre och hittat ett mer adekvat arbete? Och hur är deras motivation för detta arbete?

För säljyrken har specifika metaanalyser gjorts och de visar på att begåvningstest inte har någon nämnvärd prognosförmåga för objektiva framgångsmått (t ex försäljningsvolym). Detta överensstämmer även med mina egna erfarenheter (Lindstam, 1997). Förmodligen finns det en rad andra yrken där liknande resultat skulle framkomma, åtminstone för vissa kriterier. Cattell nämner t ex att lärare som bedöms som bäst av sina elever i genomsnitt inte är de med de högsta begåvningstestvärdena. För kontaktyrken kan det nog ofta vara så att personlighetsfaktorer som Extraversion kan vara viktigare liksom Driv för säljarna. För mer renodlat ledarskap (entusiasmera och motivera) kan detta också gälla, men för beslutsfattandet, som är en mycket avgörande del av chefsrollen, är däremot begåvning (g-faktorn) central.