Test vid rådgivning

Psykologiska test är ett hjälpmedel när du vill förbättra samarbetet i ett teamPsykologiska test när du vill förbättra samarbetet i ett team

Detta är ett stort användningsområde för psykologiska test. Av olika anledningar gnisslar det i samarbetet mellan kollegorna i en arbetsgrupp och chefen letar efter sätt att förbättra situationen. Ett sätt är att låta arbetsgruppen besvara personlighetstest som är konstruerade så att det är möjligt att tala öppet om de individuella resultaten i grupp.

De skalor som finns i denna typ av personlighetstest brukar därför vara konstruerade så att det inte finns något resultat på testet som är klart mycket sämre eller bättre än de övriga möjliga resultaten. Genom att kunna tala öppet om sina resultat får man möjlighet att ta upp svårigheter i samarbetet. Genom att läsa om hur personer med olika profiler brukar tolka situationer och missuppfatta varandra kan man skapa en större förståelse och tolerans för hur andra tänker, känner och agerar.

Presentationsmodellerna som hör till testen brukar vara fantasifulla och/eller färgsprakande. Kopplingen till forskningen är dock för det mesta tveksam och testmetoderna är ofta ipsativa (se under fliken ”Personlighetstest”) och korta, tolkningarna desto längre och komplicerade.

Testanvändning

Testen genomförs ofta i grupp eller en länk skickas med e-post så att de kan besvaras över datorn. Testen är ofta korta och resultaten presenteras schematiskt och förenklat. Detta är ofta nödvändigt, eftersom man vill sammanfatta och åskådliggöra resultaten på gruppnivå. Det blir alltför komplext  om man ska behandla 10-20 olika personlighetsskalor och deras interaktioner (under normala tidsramar).

Psytest håller på att utveckla en ny metod (TEMP-I) som är bättre förankrad i vetenskapligt beprövade dimensioner, enkel och snabb att besvara och där resultaten går att presentera på ett intressant och pedagogiskt sätt.

Psykologiska test när du vill rådge en person runt yrkesval

Här handlar det om att bedöma potential för yrkesroller som personen inte befinner sig i (p.g.a. ung ålder eller därför att man vill växla yrkesroll). Det hela liknar mycket potentialbedömning vid rekrytering/befordran fast situationen är förstås rådgivning och inte urval, vilket vanligtvis gör den mer avslappnad för kandidaten. Det är ofta inte heller en specifik befattning det handlar om utan man försöker hitta olika möjliga befattningar som skulle kunna passa/där yrkesframgång verkar troligare. Det ska här sägas att trivsel i ett yrke och yrkesframgång brukar förstärka varandra ömsesidigt. Det kan dock också vara så att man väljer mellan två olika yrkesbanor eller vill veta om man bör slå in på en viss yrkesbana. Här blir situationen mycket lik den vid potentialbedömning vid rekrytering.

Testanvändning

Liksom vid rekrytering är det lämpligt att använda både begåvnings- och personlighetstest. Traditionellt har man använt ganska omfattande begåvningstest (som t ex mätt Thurstones Primary Mental Abilities, se under fliken ”Begåvningstest/IQ-test”). Man har då, som vid personlighetstestning, försökt matcha en persons begåvningsprofil med genomsnittliga begåvningsprofiler för olika yrken. Även med dagens kännedom om g-faktorns stora betydelse, kan det ändå vara klokt att förutom ”g” (gärna ”flytande” enligt Cattell, se under fliken ”Begåvningstest/IQ-test”) även mäta verbal, numerisk och eventuellt spatial begåvning, eftersom olika yrken ställer olika krav på dessa områden.

Gällande personlighetstest så bör de vara breda och man bör ha tillgång till forskningsresultat som gör att man på ett objektivt sätt kan koppla olika profiler till olika yrken. För mer grundläggande yrkesrådgivning finns även s.k. yrkesintressetest där man anger hur gärna man skulle utföra olika sysslor. Ett välkänt sådant yrkesintressetest är Vägvisaren.

Ens svar sammanfattas där till sex olika yrkesintressen enligt RIASEC modellen (se ganska långt ner på sidan). Det man kan invända mot denna typ av test är att man får ta ställning till huruvida man vill utföra en massa sysslor som man kanske aldrig har prövat på. Det hela blir rätt hypotetiskt och egentligen skulle man endast kunna göra bra bedömningar om man verkligen prövat på alla olika sysslor det frågas efter, men skulle man redan ha gjort det skulle man förmodligen inte behövt göra testet.

Trots denna ‘moment 22’ problematik finns det dock en hel del forskning kring testet och modellen är beprövad och kan i många fall ge bra råd. Det är också mer direkt att fråga runt olika sysslor än att ta vägen över personlighetsdimensioner. Det är för de flesta tämligen oklart vilka sysslor som brukar hänga ihop med vilka yrkesroller. Dessa kopplingar gör RIASEC modellen på ett empiriskt sätt.