Second Opinion

Second Opinion vid rekrytering

När en rekrytering börjar närma sig slutet och det finns några kandidater som har den nödvändiga fackmässiga bakgrunden grundkunskaperna, blir det ofta så att magkänslan får styra valet. Men kan intuitionen verkligen avgöra vilken kandidat som kommer att tillföra organisationen mest? Vem som bäst passar in i just det här företagets arbetsmiljö? Och vem som på sikt har störst utvecklingspotential? Forskning visar att en strukturerad bedömningsprocess som kartlägger personlighet och begåvning ger bästa resultat.

Second Opinion är ett säkert och effektivt sätt att avsluta en rekryteringsprocess på. Den information som har samlats in kompletteras med en oberoende och objektiv bedömning av områden som är viktiga, men samtidigt svåra att få grepp om, och man får ett gediget beslutsunderlag som ökar chanserna att lyckas med rekryteringen.

Hur går det till?

En del testföretag, som t ex Psytest AB, erbjuder tjänsten Second Opinion, men man kan ofta också vända sig till konsultföretag inom rekrytering och personalutveckling som har kompetens att använda arbetspsykologiska testmetoder. Det är även ganska vanligt att större organisationer har byggt upp denna kompetens internt genom att HR avdelningen utbildat och certifierat sina medarbetare i relevanta personlighets- och begåvningstest.

Second Opinion processen föregås av en kravanalys då befattningskraven gås igenom och lämpliga arbetspsykolgiska testmetoder väljs. Testningen kan antingen helt göras hos testföretaget, alternativt administreras hos uppdragsgivaren, som då startar en webbaserad testsvit genom att gå in på en webbsida och logga in med en kod som fås av testföretaget. Testningen är sedan självadministrerande.

Efter testningen sammanställer och tolkar en oberoende arbetspsykolog hos testföretaget resultaten och kandidaten får en återkoppling på sina resultat (antingen direkt personligen i samband med testningen eller via telefon om testningen görs hos uppdragsgivaren). Om testningen görs hos testföretaget, innefattar upplägget ett strukturerat samtal med kandidaten runt testresultaten och den fördjupade information från samtalet byggs in i rapporten. Avrapporteringen till uppdragsgivaren sker oftast muntligt, men även en kort skriftlig sammanfattande rapport brukar lämnas.

Bedömning av personlighetsmässiga respektive funktionella kompetenser

Psykologiska testmetoder gör framför allt bedömningen av de personlighetsmässiga kompetenserna mer objektiv och tillförlitlig. Typiska personlighetsmässiga kompetenser från kravprofiler och annonser kan vara ”social förmåga”, ”analytisk”, ”driven”, ”strukturerad”, ”noggrann”, ”stresstålig” osv. Det kan också handla om värderingar som man ser som centrala för passningen i företagskulturen. Det vi har talat om som Second Opinion här innefattar alltid en bedömning av personlighetsmässiga kompetenser.

En bedömning av funktionella kompetenser (eller fackmässiga kompetenser) betyder en bedömning av vad kandidater fackmässigt kan och det i sin tur bedöms mycket genom en värdering av kandidaters erfarenheter ur CVt, dvs vad man har studerat och vad man (med framgång) har arbetat med. Har intervjuaren goda kunskaper inom aktuell funktion kan förstås även en fackmässig diskussion ge en bild av kandidatens fackmässiga kunskapsnivå. Även rena kunskapstest eller arbetsprov kan ge bra mått på detta.

I en Second Opinion ingår alltid en bedömning av de enligt kravanalysen relevanta personlighetsmässiga kompetenserna. Det är också ofta dessa som uppdragsgivare tycker är förhållandevis svårast att själva objektivt bedöma och det är ju för bedömningen av dessa som de arbetspsykologiska testmetoderna från början är konstruerade. Gällande de funktionella kompetenserna finns ofta hos uppdragsgivare goda förutsättningar internt att göra träffsäkra bedömningar: Rekryterande chefer har själva ofta god teknisk/fackmässig kompetens eller kan i bedömningsprocessen ta med folk från organisationen som har det. I en Second Opinion kan dock också ingå en bedömning av funktionella kompetenser. Ofta måste då kravanalysen bli mer omfattande, liksom intervjun, vilket påverkar priset för insatsen. För många organisationer kan därför en ”uppdelning” i bedömningen vara fördelaktig, dvs att organisationen själv fokuserar på de funktionella kompetenserna medan den som gör en Second Opinion fokuserar på de personlighetsmässiga kompetenserna.

Second Opinion som en långsiktig insats

Tar man ett vetenskapligt perspektiv och lutar sig emot resultaten av metaanalyser (se Test vid rekrytering), finns det, inte minst för större företag, anledning att långsiktigt arbeta för att höja nivån på ”g-faktorn” (begåvning) samt vissa aspekter av personlighetsegenskapen ”Samvetsgrannhet”. Dessa områden har generellt sett visat sig stå i starkast samband med produktivitet i arbetslivet. Detta perspektiv är alltså kompletterande till det mer specifika perspektiv som kommer till uttryck i kravprofilen för en viss befattning.

 

Är du intresserad av att ev få en Second Opinion genomförd?

Kontakta då Psytest för en kostnadsfri konsultation.